Teame, et inimene kasutab ja rakendab oma võimeid ainult vähesel määral. Juhid on huvitatud sellest, kuidas töötajate võimed tööülesannete täitmisel rohkem avalduksid. Vahel jääb mulje, et juhid tahaksid inimressurssi täiuslikult rakendada, kuid töötajad seisavad sellele vastu. Samamoodi on emamus töötajaid ka ise huvitatud olemast võimekad ja kompetentsed. Keegi ei ütle ju iseendale – tahan elada oma elu allapoole oma võimeid.
Samas kohtame sageli olukordi, kus inimeste võimed avaldumise ja arenemise asemel pisenevad ja känguvad.
Kuidas saaksime toetada üksteise võimekuse avaldumist?
Millised on olukorrad, mis võimetele hävitavalt mõjuvad?
Levinuim meetod meeskonnas loovuse ja võimete vähendamiseks on sõnaline vaimne vägivald. See on viis, kuidas sageli üksteisega suheldakse.
Levinud nähtus meeskondades on ka varjatud, ebaselge teade, mis paneb vastuvõtja pikaks ajaks pead murdma, mida talle nüüd öelda taheti. Selle tulemusena on tema energia hõivatud mõistatuse lahendamisega ja vaimne ressurss kinni.
Kui oleme liiga kaua või liiga kõrge pinge seisundis, siis vaimne võimekus langeb.
Tihti inimesed tekitavad üksteisele pingeid, olemata sellest ise teddlikud. Pole harvad juhtumid, kus inimesed tahavad töölt lahkuda töökaaslasega seotud suhtlemisprobleemide tõttu. Põhjuseks see, et igapäevane pingeseisund on võtnud ära igasuguse töörõõmu ja inimese rahulolematus kasvab.
Paljud inimesed pole teadlikud oma keelekasutusest – sellest kui vägivaldset kõnepruuki nad kasutavad. Seda nii silmast-silma suhtlemisel kui ka meilides. Kõige rohkem väljendatakse vägivaldsust vihjamisi – ”kuule, mõtle ka ometigi, kus su mõistus küll on, keegi võiks oma lubadustest nagu kinni pidada, loodetavasti pole me tööle kõlupäid võtnud, mida sa omast arust siin teinud oled, miks ma küll siin lapsehoidja pean olema, see on küll täitsa haige lähenemine” jne
Kui juht nimetab töötajaid kõlupeadeks, siis seda ta saabki, teadupärast kõlupeadel ju häid ideid pole, rääkimata geniaalsetest, nö.” kiiksuga” lahendustest tööprobleemidele.
Töötaja loovus pidurdub ka tagasiside puudumisel. Ta ei tea, mis ta teeb õieti, mis valesti. See muudab ta ettevaatlikuks ja ebakindlaks – sellises seisundis pole mõtet loovust oodata.
Loovus pidurdub ka siis kui meeskonnas tajutakse kedagi võõrana ja ebaturvalisena, või pole töökaaslased lihtsalt üksteisega korralikult tuttavaks saanud.
Siit tulenevalt on meeskonnajuhi esmane ülesanne hoida meeskonna suhted korras, et inimeste vahel oleks positiivne emotsionaalne kontakt, et kõik tunneksid ennast
väärtustatuna.
Heal juhul on siis võimalik ka jõuda võimete piiril olevasse seisundisse, nö.
voo-seisundisse, kus töö lihtsalt lendab käes ja kõik tuleb suurepäraselt välja.
Selles seisundis olemine on treenitav- mida rohkem seda kogeda, seda
enam neid seisundeid tekib ning see võime areneb.
Eesmärkide saavutamiseks on vajalik stressi optimaalne tase. Optimaalne stress mobiliseerib energia eesmärgi saavutamiseks.
Turvalisus, hea tunne ja motiveeriv eesmärk vallandavad vaimsed võimed.
Kes tahab inimeste loovust ja võimeid maksimeerida, siis tuleb töö korraldada
sööstudena s.t. pingutuse perioodile järgneb taastus – seda ka
tööpäeva jooksul.
Loovus ja võimed avalduvad seisundis: füüsiline lõõgastatus-vaimne keskendatus.
Füüsiline lõõgastatus tekib siis, kui oleme positiivses seisundis ja tunneme
ennast hästi.Vaimne keskendatus eeldab mõtestatud ja motiveerivat eesmärki.
Kui juht tahab meeskonna võimeid ära kasutada, siis ta peab oskama juhtida
meeskonna energiat. See eeldab oskust juhtida kõigepealt iseenda energiat, tekitada enesele keskendunud ja samas lõõgastunud seisundit.
Tulemuslikud loovuse vähendandamise viisid
Loovus rakendamise kasud meeskonnatöö kontekstis
Artikli autorid on organisatsioonikonsultandid
Kaupo Saue CREATES
Signe Vesso DICTUM KOOLITUS