VÄÄRTUSTAV LÄHENEMINE
Väärtustav lähenemine meeskonnas positiivse muutuse tekitamiseks
Uskudes oma unistustesse, suudame me teostada imesid.
Paljudel ettevõtetel on viimane aeg välja vahetada ammu oma aja ära elanud vanad paradigmad- puuduse-, vigade-, võimu – ja kontrollikesksed muutuse juhtimise viisid. Organisatsioonid ja meeskonnad erinevad üksteisest juhtide mõtlemis- ja kujutlusvõime tõttu. Kõrge saavutustasemega, positiivsusele ja töörõõmule orienteeritud meeskondadel on samu väärtusi kandavad juhid. Nad usuvad, et meeskond on elusorganism, mis on lõpmatu loovuse ja konstruktiivsuse kehastus. Üks igapäevaseid lihtsamaid viise, kuidas sellised juhid väärtustavad oma meeskonnaliikmeid on neid tänades. Tänuväljendusega kaasneb positiivne emotsioon mõlemale osapoolele. Inimestel on harjumus korrata neid tegevusi, mille eest neid tänati. Need juhid usuvad, et meeskond on tugeva positiivne tuumaga süsteem ja et tugevustele toetudes on muutuste juhtimine tulemuslikum.
Küsime- kas sellised uskumused toetavad meeskonna potentsiaali avanemist, veelgi paremast unistamist, planeerimist ja ühiselt otsustatud positiivsete muutuste elluviimist? Loomulikult. Ka meie kogemus kinnitab seda.
Väärtustav fookus tähendab parima avastamist inimestes ja elus, tugevustele ja edule toetumist ning juba olemasoleva suurepärasuse väljatoomist. Inimestel ja meeskondadel on heliotroopne iseloom- ( Helios – kreeka päikesejumal) nad pöörduvad väärtustavate inimeste ja positiivsete tulevikukujundite suunas. Just nagu taimed pöörduvad päikesevalguse ja soojuse suunas. Positiivsetele tulevikukujutlustel on otsene seos inimeste tegevusega. Meeskonnad vajavad palju vähem parandamist, kui nad vajavad jõustamist läbi väärtustava fookuse.
Millest positiivse muutuse tekitamine algab?
- Positiivse tuuma analüüs: Kogu meeskond või organisatsioon tuleb kokku kutsuda ja kirjeldada olemasolev „positiivne tuum“. Loomulikult on oluline, et see kutse oleks siiras, et tõepoolsest soovitakse kõigi osalemist parema tuleviku koosloomisel. Positiivse tuuma kirjeldamine tähendab kõigi väärtustavat pilku sellele, mis on korras ja hästi juba praegu. Mis õnnestub, millised on parimad kogemused. Siia kuulub lugude rääkimine sellest, mis on rõõmu valmistanud ja mis annab energiat praegu. Nii tuuakse välja kõik nähtamatud ja nähtavad juba eksisteerivad meeskonna tugevad küljed. Sellega toimub justkui „kummi täispumpamine“, kasvab energia, entusiasm ja enesekindlus muutusteks. Nii toimub ühise jõu ülesäratamine ja kogumine- teele minnakse „täis kummidega“
- Positiivse muutuse väljamõtlemine, unistamine. Mis võiks kord olla, kuidas asjad meie meeskonnas või organisatsioonis võiks olla. Julge unistuse ehk visiooni kirjeldus- mis on meie teekonna siht. Positiivsed lood tulevikust panevad aluse tegutsemisele olevikus. Unistused on inimeste peamine motiveeriv jõud, mitte plaanid. Martin Luther King ei öelnud- mul on strateegiline plaan. Ta ütles- mul on unistus. Albert Einstein on öelnud, et võime kujutleda seda, mida veel ei ole, on tähtsam kui teadmine. Inimesed ja süsteemid liiguvad selle poole, millele nad tähelepanu keskendavad ja mille kohta nad püsivalt küsimusi esitavad.
- Kujundusprotsess, kuidas unistust teostada. Visiooni elementide määratlemine ja prioretiseerimine. Visioonist konkreetse programmi ja tegevusplaani tegemine läbi omavaheliste dialoogiliste arutelude. Siin saavutatakse pühendumine ühisele tulevikule.
- Kooskonstrueerimine, visiooni praktiline teostamine koosloomingus.
Peter Drucker on öelnud, et juhi roll on meeskonna tugevused tööle panna nii, et need muudaks nõrkused olematuks. Kiire ja positiivne muutus saavutatakse siis, kui kogu organisatsioon seob oma tugevused ( oma positiivse tuuma ) kirgliku tulevikuunistusega.
Muutuste tekitamiseks on kaks võimalikku viisi:
Keskenduda vigadele ja sellele mis on valesti ja teha neid asju vähem. See on muutuste juhtimise vana paradigma.
Keskenduda sellele mis on õige ja korras ja teha neid asju rohkem. See on muutuste juhtimise uus paradigma. Viimane on 2 korda efektiivsem tee positiivse muutuse tekitamiseks
Uuringud kinnitavad seda:
Kahe bowlingu meeskonnaga tehti katse. Esimesele näidati nende mängust vaid õnnestumise ja kordaläinud visete kohti ja teisele vaid ebaõnne ja vigade kohti. Mõlemad meeskonnad parandasid selle tulemusena oma mänguoskusi. Kuid esimene meeskond, kellele näidati vaid nende kordaläinud viskeid arenes 100 % kiiremini. Kas pole see mõtlemapanev fakt meeskonna juhtidele?
Väärtustava lähenemise printsiibid:
- Muutus algab küsimuse esitamisest.
- Organisatsioonid, meeskonnad ja inimesed liiguvad selles suunas, mille kohta nad esitavad küsimusi.
- Mida otsime seda leiame.
- Kuhu suundume, sinna jõuame.
- Otsides probleeme- me leiame rohkem probleeme.
- Otsides edu- me leiame rohkem edu.
- Muutuseks on vaja muuta mõtlemist tulevikust- tulevikukujutlusi.
- Mida positiivsem on küsimus, seda pikemaaegsem ja püsivam on muutus.
- Meeskonna või organisatsiooni tulevik on kooslooming.
Näiteid vana paradigma küsimustest:
- Mis on meie probleemid?
- Miks te sellega hakkama ei saa?
- Miks see läbi kukkus?
- Miks ei ole juba seda korda tehtud?
- Kuidas juhtus, et see ja see läks valesti?
- Mis veel on halvasti?
Näiteid uue, väärtustava paradigma küsimustest:
- Milliseid võimalusi veel eksisteerib, millele me pole seni mõelnud?
- Mis oleks üks väike muutus, mis annaks suure tulemuse?
- Mis oli su edutegur seda tehes?
- Milliste lahenduste puhul võidaks me mõlemad?
- Millised on su parimad hetked, sündmused ja kogemused meie meeskonnaga?
- Mida konkreetselt sa väärtustad enda, meeskonna ja kogu organisatsiooni juures?
- Kui sul oleks 3 soovi meie meeskonnale, mis need oleks?
Kokkuvõtteks:
Suurepärased organisatsioonid teavad, kuidas säilitada oma positiivset tuuma, seda mida nad teevad hästi. Positiivseid muutusi toetab see, kui keskenduda positiivsele tuumale mis on praegu olemas ja teha selgeks, mis tuleb sellest uude olukorda või seisundisse kaasa. See annab inimestele kindlustunnet ja vähendab ärevust ja hirme. Nii suudavad nad näha asju selgelt ja teha õigeid otsuseid.
Inimesed toetavad ja pühenduvad neile protsessidele, mille loomisesse on nad olnud kaasatud. „Täis kummi strateegia“ -väärtustav fookus ja kaasamine teevad positiivse muutuse organisatsioonis või meeskonnas mitte lihtsalt võimalikuks vaid ka tunduvalt hõlpsamaks võrreldes “tühja kummi strateegiatega“.
