Psühhodraama meetodite kasutamine juhtide arendamisel

Psühhodraamat ( PD) on mõnel juhul seostatud kõlaliselt psühhotraumaga. Seos on tegelikult selline, et PD abil on võimalik just traumadest üle saada, uurides suhetes esinenud valulisi momente ja leides neile tervemaid käitumuslikke vastuseid.

Jacob L. Moreno ( 1889- 1974 ) poolt loodud PD rõhutab tegevuse ja mängu tähtsust loovuse ja spontaansuse arendamisel vastandina psühhoanalüütilisele rääkimisele ja tõlgendamisele.

Elu on aktiivne tegevus ja et elus saavutada positiivseid muutusi, on vaja otsida uusi lahendusi

korduvatele olukordadele läbi tegevuse.

Püüdes lahendusi üksi välja mõelda jõutakse sageli vaid sügavamasse ummikseisu.

Inimesed muutuvad elusamaks, kui juurutavad uusi käitumisi kroonilistes, energiat söövates probleemolukordades.

PD on mõjutanud väga paljusid hilisemaid arendamismeetodeid nagu gestalt, NLP; perenõustamine jne..

Otstarbekas on teha selge vahe PD gruppide ja organisatsiooni kontekstis kasutatavate PD meetodite vahel.

PD gruppi minnakse enesearenguks ja isiklike teemadega töötamiseks. Sagedane on probleemi juurte otsimine lapsepõlvest või suhetest vanematega. See on PD teraapiline vorm.

Teraapia ja arendus on kaks erinevat asja.

Meeskondade ja juhtide arenduses kasutame PD-st pärit rollimänge koos rollivahetusega ja teisi tegevuslikke meetodeid.

Psühhodraamat kasutatakse kogu maailmas väga edukalt organisatsioonide ja juhtide arendusprogrammides.

Koos pikaaegse koostööpartneri Signe Vessoga Dictum Arenduskeskusest

kasutame psühhodraamast pärit lähenemisi ühena paljude arendamismeetodite (gestalt, NLP, protsessitöö, lahenduskeskne ja süsteemne konsulteerimine, Avatud Ruumi meetod, supervisioon ja coaching) hulgas.

Tavaliselt viime läbi ühe ja kahepäevalisi arenduspäevi. Soovitud arengute ja muutuste kiiremaks käivitamiseks on soovitav alustada kahepäevaliste sessioonidega ja hiljem üle minna ühepäevalistele.

Oleme kuulnud mõnikord kommentaare, a´la: „Meil käidi ja tehti psühhodraamat, aga see meetod meile ei sobi, ega teie meid mängima ja teatrit tegema ei pane.“

Asi pole meetodis, vaid selles, kuidas seda kasutada ja kasutaja kogemustes. Meetodi efektiivsus sõltub selle kasutajast. Sellest, kuivõrd ta tajub ja mõistab konkreetse organisatsiooni eripärasid, kultuuri ja vajadusi. Sellest, kuipalju on ta suuteline sisse-elama

teistesse inimestesse ja selle alusel valima konkreetse ja sobiva arendamisviisi.

Kõikide tehnikate kasutamine eeldab läbiviijalt sensitiivsust ja delikaatsust.

Keskne psühhodramaatiline tehnika on rollimäng rollivahetustega.

Paljud ettevõtted tegelevad praegu juhtidele liidri ja coachi oskuste õpetamisega.

Näide juhi rolli treeningust:

Ettevõttesisesel juhtide arenduspäeval leitakse ühise üldteemana olukord, kus töötajatega on vaja pidada tõhusamaid korrigeeriva tagasiside vestlusi. Senised vestlused pole kestvaid tulemusi andnud. Eesmärgiks on mõjutada töötajaid kinni pidama olulistest töökultuurialastest kokkulepetest.

Väikestes gruppides valitakse ühe grupiliikme/ juhi lugu välja, leitakse osatäitja töötaja rolli ja näidatakse vestluse pidamist nii, nagu see on seni toimunud.

Edasi on mitmeid klassikalisi võimalusi:

1.Rollivahetus juhi ja „töötaja“ vahel. Juht kuulab oma vestlust olles töötaja rollis.

Tihti tekivad tal siin protesti, solvumise või pahameeletunded, sest talle anti negatiivset tagasisidet, mitte ei peetud dialoogilist vestlust.

Juht saab aru, miks töötaja oma käitumist parandada ei taha.

Tekib vajadus leida teisi viise tagasiside vestluse pidamiseks.

2.Juht astub kõrvale ja vaatab pealt, kuidas keegi teine võtab tema rolli, korrates tema sõnu ja tegevust.

Distantseerudes näeb ta suhet ja oma osa selles selgemini. Tekib uusi mõtteid oma rolli, käitumise, kõnetooni, sõnavaliku ja kogu vestluse protsessi kohta.

3.Teised juhid näitavad tegevuslikult, kuidas nemad antud olukorras käituksid.

Nii tekib laiem valik võimalikke korrigeeriva vestluse skeeme. Neid on kasulik tahvlile

välja kirjutada.

4. Arutelude tulemusena valib juht ühe uue tagasiside viisi või sünteesib erinevaid ideid ja proovib neid kasutada.

Siin võib teha veel ühe rollivahetuse ja anda juhile võimalus kuulata uut tagasiside vestlust, olles töötaja rollis.

Eduka lahenduse puhul tunneb ta positiivseid tundeid ja motivatsiooni tõusu muutuseks.

See on arendav ja rollirepertuaari laiendav kogemus kogu grupile.

Rollivahetus laiendab olukorra mõistmist, võimaldades näha olukorda ka teise inimese, antud juhul töötaja pilgu läbi. Rollivahetuse läbi suureneb juhil oma meeskonnaliikme mõistmine ja empaatia, mis omakorda on aluseks juhi positiivse mõju kasvule.

Kasvab juhi emotsionaalne intelligentsus ja positiivne mõjuvõim.

Kui meeskonnaliikmed tunnevad end juhi poolt mõistetuna, siis nad TAHAVAD teha õigeid asju õieti ja suurema innuga.

Tundes end mittemõistetuna kaob töötajal sära silmist ja töö muutub kohustuseks mida PEAB tegema. Mõistmispuue toob kaasa hukkamõistu, kergekäelised negatiivsed hinnangud või koguni teise inimese demoniseerimise.

Näiteks omistab juht töötajale või töötaja juhile halva iseloomu, kurjad kavatsused jne..

Loomulikult on siis koostöö häiritud ja töötulemused halvenevad.

Mõningad teemad, mille puhul on psühhodramaatiline lähenemine hindamatu väärtusega:

Meeskonna või juhi julge unistuse- positiivse tulevikuvisiooni loomine

Juhi rolli treening

Juhendamisoskuste treening

Tagasiside vestlused

Konfliktide lahendamine

Arenguvestlused

Grupi supervisioon

Individuaalne tööalane nõustamine- supervisioon ja coaching

Kaupo Saue

organisatsioonikonsultant

Arendusfirma CREATES